Jak už to bývá v České republice zvykem, necháváme věci na poslední chvíli. To platí i pro politickou scénu, kde nás soustavně tlačí čas s promítáním evropských předpisů do národního právního řádu. A právě s transpozicí jedné takové směrnice, tentokrát v oblasti pracovního práva, jsme už zase v prodlení. K tomu dlužno dodat, že současná vláda spíše dohání dřívější resty, než že by prodlení působila sama. V současnosti jsme ve fázi, kdy už má vláda připravený návrh zákona (novely zákoníku práce a souvisejících předpisů, dále jen „Návrh“) a skončilo připomínkové řízení napříč ministerstvy. Návrh sice zatím není ani ve sněmovně, přesto z něj ale můžeme leccos vyčíst o tom, co se nás bude nejspíš už „někdy v průběhu příštího roku“ týkat.

V tomto příspěvku se zaměříme na obsah Návrhu a představíme si nejpodstatnější změny, které by se našeho pracovního práva v praxi měly dotknout. Soustředit se přitom budeme pouze na novelu zákoníku práce a ponecháme stranou některé související úpravy jiných předpisů. Výslovně upozorňujeme, že se jedná zatím pouze o vládní návrh zákona, který dosud neprošel legislativním procesem v parlamentu a že jeho znění se tak od může lišit od toho, které zákonodárci schválí a kterým se budeme muset řídit. Vzhledem k délce legislativního postupu u nás můžeme tyto nebo obdobné změny očekávat nejdříve v průběhu roku 2023.

Elektronizace

Návrh počítá s výraznějším zapojením elektronické komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Návrh tak například výslovně kalkuluje s možností uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o provedení práce (DPP) nebo dohodu o pracovní činnosti (DPČ) (dohromady jako „Dohody“) elektronicky. Totéž platí pro změnu pracovní smlouvy nebo změnu Dohod, případně také pro dohodu o jejich skončení. Na tuto možnost pak navazuje zaměstnavatelova povinnost takovouto elektronicky uzavřenou smlouvu nebo Dohodu (nebo dohodu o jejich změně nebo skončení) zaslat zaměstnanci na určenou elektronickou adresu. Zaměstnanec má pak právo od takto uzavřené Smlouvy nebo Dohody do 7 dnů od doručení odstoupit, vyjma dohod o skončení pracovního poměru nebo DPP či DPČ a také vyjma případů, kdy už začalo jejich plnění.

S elektronizací se počítá i v další komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem s výjimkou výslovně vyjmenovaných případů. Pro další takovou komunikaci by mělo nově platit, že pokud doručování proběhlo prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací anebo prostřednictvím datové schránky, a adresovaná strana (platí pro zaměstnance i zaměstnavatele) do 10 dnů od dodání nepotvrdí převzetí písemnosti, považuje se písemnost za doručenou poslední den této lhůty. Jinak se považuje za doručenou dnem potvrzení o převzetí.

Posílení postavení „dohodářů“

Dohody by se obecně měly výrazně přiblížit režimu pracovního poměru. Zaměstnavatel by předně měl být povinen rozvrhnout pracovní dobu i zaměstnancům pracujícím na Dohodu, a to týdenním rozvrhem, se kterým zaměstnance seznámí alespoň jeden týden předem, nedohodnou-li se jinak. U DPČ by se nepřekročení polovičního úvazku (20 hodin týdně) mělo sledovat nikoliv za 52, ale za 26 týdnů (ale v kolektivní smlouvě možno prodloužit až na 52 týdnů).

Především by se pak na Dohody nově měla vztahovat úprava pracovního poměru i v oblastech:

• pracovní doby a doby odpočinku;
• překážek v práci na straně zaměstnance; a
• dovolené.

To v praxi znamená, že zaměstnancům pracujícím na Dohodu by vznikalo právo na dovolenou za obdobných podmínek, jako zaměstnancům v pracovním poměru a měli by také právo na náhradu překážek v práci na své straně (nejčastějším je zřejmě tzv. ošetřovné). Pro účely dovolené by se za týdenní pracovní dobu měl považovat u zaměstnanců na DPČ sjednaný rozsah práce a u zaměstnanců na DPP 10 hodin týdně.

Zaměstnanci na Dohodě pak budou nově také zvláště chráněni tím, že pokud dostanou výpověď a budou se domnívat, že jim ji jejich zaměstnavatel dal z důvodu, že se domáhali nebo využili některé ze svých práv (konkrétně v Návrhu určených), bude muset zaměstnavatel tuto svou výpověď zdůvodnit, což by mělo podléhat i soudnímu přezkumu, kde bude důkazní břemeno ležet na zaměstnavateli.

Rozsáhlejší úprava homeoffice

Návrh přináší rozsáhlejší úpravu homeoffice (v Návrhu „práce na dálku“). Vybraným skupinám zaměstnanců, konkrétně:

• zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let;
• těhotná zaměstnankyně; a
• zaměstnankyně nebo zaměstnanec, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III nebo IV,

zaměstnavatel dokonce musí umožnit práci z domova (nebo jiného jimi určeného místa), pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody nebo povaha vykonávané práce.

Celý institut práce na dálku je pak upraven v § 317. Práce na dálku bude možná pouze na základě písemné dohody, přičemž návrh stanoví i její obsahové náležitosti, mezi které patří např. i způsob zajištění vzájemné komunikace a způsob náhrady nákladů za práci na dálku. Dohodu o práci na dálku by měli zaměstnanec i zaměstnavatel být oprávněni vypovědět s výpovědní dobou 15 dnů i bez udání důvodu, což neplatí pro výše popsané zvláštní skupiny zaměstnanců, kteří mají na homeoffice nárok (tam může zaměstnavatel vypovědět dohodu jen ze závažných provozních důvodů anebo neumožňuje-li homeoffice povaha práce).

V Návrhu je také komplexně zpracovaný systém poskytování náhrad za práci na dálku, založený na úhrnu průměrných nákladů za různá vyjmenovaná média. Návrh počítá s částkou 2,80 Kč za každou započatou hodinu práce na dálku s tím, že ministerstvo může tuto částku měnit v závislosti na změnách úhrnu průměrných nákladů daných médií podle Českého statistického úřadu. Tato náhrada za homeoffice výslovně nesmí být sjednána jako součást mzdy.

Zaměstnavatel by také měl být povinen, mimo jiné, zajistit, aby zaměstnanec neztratil kontakt s ostatními zaměstnanci, zajistit zaměstnanci technické a programové vybavení (pokud nepracuje zaměstnanec s vlastním vybavením) a případné zamítnutí žádosti zaměstnance o dohodu o homeoffice vždy řádně odůvodnit.

Další změny

Další změny, které Návrh přináší, již nejsou pro praxi tak zásadní, jako výše uvedené. Za zmínku stojí alespoň rozšíření požadavku písemnosti, který celým Návrhem prostupuje na různých místech (např. u různých žádostí zaměstnanců nebo v případě kratší pracovní doby, která nově bude muset být sjednána písemně). Dále dojde například ke zkrácení lhůty pro písemné poučení zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru, pokud tato poučení nejsou součástí pracovní smlouvy, a to z 1 měsíce na 7 dnů.

Shrnutí

Připravovaný Návrh jde v určitém ohledu směrem kupředu, když počítá s elektronickou komunikací mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a stanoví i některá její pravidla. Dále pak reaguje na současný trend práce domova a stanovuje jeho závazná pravidla, kde opět posílil práva zaměstnanců.

Pro zaměstnavatele bude patrně nejcitelnější změnou nový režim ohledně Dohod, kdy jim přibude další nejen administrativní zátěž, která přichází spolu s dalšími právy osob pracujících na Dohodu.

Návrh však nejspíš v průběhu legislativního procesu dozná několik, třeba i významných, změn, které budeme rozhodně sledovat.