V dubnu tohoto roku jsme v očekávání novely zákoníku práce psali o tom, co nás na poli pracovního práva nejspíše čeká (zde). Novela už prošla celým legislativním procesem, poslední krok svým podpisem dovršil prezident republiky 17. 9. 2023. Novela, čerstvě vyhlášená jako zákon č. 281/2023 Sb. (dále „Novela“), tak už má finální podobu, a my konečně přesně víme, co a kdy nás čeká.

Pojďme si Novelu v těch nejdůležitějších bodech a ve finální podobě představit.  

Elektronizace

Začneme poměrně zlehka. Po Novele se bude zákoník práce umět vypořádat s doručováním písemností a uzavírání smluv či dohod elektronicky, a to nejen datovou schránkou, ale i prostřednictvím e-mailu. Bude to ale mít svá docela přísná pravidla.

Uzavíraní smluv a dohod po e-mailu

Uzavřít touto formou můžete pracovní smlouvu, DPP, DPČ a dohody o jejich ukončení (tj. v prvním případě rozvázání pracovního poměru).

Zaměstnavatel je povinen zaslat takto uzavřenou smlouvu nebo dohodu na e-mail, který mu zaměstnanec pro tento účel písemně sdělil. E-mail přitom nesmí být v dispozici zaměstnavatele (typicky pracovní e-maily kontrolované/založené zaměstnavatelem).

Zaměstnanec může do 7 dnů od doručení smlouvy/dohody na tento e-mail od smlouvy/dohody odstoupit, pokud už nezačal s plněním (tzn. obvykle nastoupil do práce).

A samozřejmě nesmí chybět podpis na konci emailu (jméno a příjmení – ano, i tohle je bráno jako jedna z forem podpisu).

Doručování vybraných písemností

Jde o písemnosti podle § 334 zákoníku práce (např. výpovědi, mzdový výměr, odvolání z funkce vedoucího zaměstnance…).

Je možné je doručovat zaměstnanci na e-mail, který předtím k tomuto účelu uvedl v samostatném písemném prohlášení, ve kterém také k takovému způsobu doručování udělil souhlas. Zaměstnavatel je povinen před takovým prohlášením zaměstnance písemně poučit o pravidlech tohoto způsobu doručování. 

Pokud zaměstnavatel odesílá takovou písemnost, musí ji podepsat uznávaným elektronickým podpisem. Zaměstnanec musí pouze připojit svůj podpis (tedy prostý podpis, fakticky na konec zprávy napíše své jméno).

Písemnost je doručená dnem, kdy adresát (platí pro zaměstnance i zaměstnavatele) potvrdí přijetí zprávy, jinak 15. dnem po dodání. Pokud se zpráva vrátí jako nedoručitelná, je doručení neúčinné.  

Přiblížení dohod pracovnímu poměru

Tzv. dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr (DPP a DPČ, dále „Dohody“) se dočkaly opravdu významných změn. Zaměstnanci pracující na Dohodu budou mít nově některá práva velice blízká těm, jaká mají zaměstnanci v pracovním poměru. Zaměstnavatele zřejmě novinky naopak moc nepotěší.

Povinnost rozvrhnout pracovní dobu předem

Zaměstnavatel má nově vůči tzv. dohodářům povinnost předem rozvrhnout pracovní dobu v písemném rozvrhu a seznámit je s rozvrhem nebo jeho změnou nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo jiného období, na které pracovní dobu rozvrhl. Naštěstí je možné se se zaměstnancem dohodnout na jiné době seznámení, takže velmi doporučujeme toto reflektovat ve Vaších DPP a DPČ a sjednat si dobu seznámení kratší, jinak se podstatně vytratí výhoda flexibility Dohod, kterou dosud měly.

Dovolená

Prostě a jednoduše, od 1. 1. 2024 budou mít zaměstnanci na Dohodu právo na placenou dovolenou stejně, jako zaměstnanci v pracovním poměru, a bude se paušálně vycházet z toho, že jejich týdenní pracovní doba činí 20 hodin.

Jiné vybrané novinky v Dohodách

• Pokud zaměstnanec na Dohodu, který byl v takovém vztahu k zaměstnavateli po dobu alespoň 180 dnů za uplynulých 12 měsíců, požádá o zaměstnání v pracovním poměru, musí mu zaměstnavatel dát do 1 měsíce odůvodněnou písemnou odpověď.
• Pokud bude zaměstnanec na Dohodu, který obdržel výpověď, tvrdit, že mu zaměstnavatel dal výpověď z důvodu toho, že se zaměstnanec domáhal některého z konkrétně vyjmenovaných práv (např. práva na rozvržení pracovní doby předem, nebo protože požádal o zaměstnání v pracovním poměru podle předchozího bodu) a ve lhůtě 1 měsíce od dne doručení výpovědi písemně požádá o její odůvodnění, musí ho zaměstnavatel bez zbytečného odkladu písemně informovat o důvodech výpovědi.

Homeoffice

Nebo jak mu říká zákoník práce – „práce na dálku“, získal konečně reálné zákonné obrysy. V souvislosti s homeoffice se řešily hlavně dvě věci, a to sice povinnost uzavřít písemnou dohodu + její úprava a náhrady za práci z domova.

Dohoda o homeoffice

Vykonávat homeoffice je po novele možné pouze na základě písemné dohody podle § 317 odst. 1 zákoníku práce, nebo ve výjimečných případech po nařízení úřadu (např. podle krizového zákona).

Dohodu může každá ze stran vypovědět i bez udání důvodu s výpovědní dobou 15 dnů. Úpravu výpovědi i výpovědní doby je ale možné si sjednat odlišně, pokud bude pro obě strany shodná.

Náhrady za homeoffice

Jde o jeden z nejvíce diskutovaných problémů s homeoffice, o kterých se před Novelou mluvilo. Dosud se vycházelo z toho, že podle zákoníku práce se závislá práce vykonává na náklady zaměstnavatele, práci z domova nevyjímaje. Ohledně náhrad za práci z domova (za energie, opotřebení vlastního vybavení atd.) ale panovaly velké nejasnosti. Novela v tomto směru alespoň udělala jasno, protože umožňuje pouze tři možná řešení náhrad:

• zaměstnavatel bude zaměstnanci hradit skutečně vynaložené náklady, které mu zaměstnanec prokáže; nebo
• se bude nahrazovat částka podle paušální náhrady určené ministerskou vyhláškou (podle údajů ČSÚ o průměrné modelové spotřebě za každou odpracovanou hodinu na homeoffice (aktuálně to vypadá na 4,60 Kč); nebo
• zaměstnanec a zaměstnavatel spolu předem písemně sjednají, že tato náhrada zaměstnanci nepřísluší. 

Vzhledem k tomu, že je možné se od zákoníku práce jen ve prospěch zaměstnance, máme za to, že bude možné sjednat si i jinou paušální výši náhrad, než kterou určuje zákoník práce (vzhledem k tomu, že také nemusí dostat vůbec nic, je cokoli lepší než nic…).

K homeoffice se pak ještě sluší dodat, že pokud zaměstnavatele písemně požádá o umožnění práce z domova

• těhotná zaměstnankyně; nebo
• zaměstnanec pečující o dítě mladší než 9 let; nebo
• zaměstnanec, který převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu závislou alespoň ve II. stupni,

musí zaměstnavatel, pokud této žádosti nevyhoví, písemně své rozhodnutí odůvodnit.

Širší informační povinnosti vůči zaměstnancům

K tomuto raději jen stručně. Poměrně výrazně se rozšířila informační povinnost vůči zaměstnancům. Nová šíře informační povinnosti o obsahu pracovního poměru je obsažená v § 37 zákoníku práce. Zkrátila se také lhůta pro splnění informační povinnosti z 1 měsíce na 7 dnů. Pro zaměstnance vysílané do zahraničí platí ještě informační povinnost podle § 37a zákoníku práce. Pro zaměstnance na Dohodu takto platí informační povinnosti podle § 77a a popř. § 77b zákoníku práce. 

Shrnutí a hodnocení novely

Novela byla dlouho očekávanou nutností s ohledem na povinnost transponovat evropské předpisy. V tomto ohledu zákonodárce „nezklamal“ a přijal Novelu tak, že od jejího konečného přijetí do data účinnosti většiny z novinek nechal zaměstnavatelům na přípravu skoro celé 2 týdny.

Absolutní většina novinek je totiž účinná již od 1. 10. 2023. Část Novely, z těch důležitějších částí jde hlavně o povinnost poskytovat dohodářům dovolenou, je účinná od 1. 1. 2024.

Z pohledu zaměstnavatele se nemůžeme tak trochu (nebo možná i hodně) ubránit rozpakům nad povinností předem rozvrhovat směny zaměstnancům na Dohodu. Ještě víc to platí ve vztahu k povinnosti proplácet jim dovolenou s fikcí pracovní doby 20 hodin týdně. Do jisté míry může být tato fikce nespravedlivá i vůči kmenovým zaměstnancům.

Domníváme se, že Dohody ztratí svůj hlavní půvab, kterým byla jednoznačně větší flexibilita při domlouvání a výkonu práce na straně zaměstnance i zaměstnavatele. Obáváme se, že můžeme očekávat výrazný úbytek DPP i DPČ, protože zaměstnavatelům se zkrátka brigádníci na Dohodu nevyplatí. Lidé tak budou dost možná hledat jinou cestu, jak si přivydělat.

Ohledně úpravy homeoffice naopak s povděkem kvitujeme zahrnutí možnosti sjednat, že práce na dálku bude bez náhrad. Kdyby totiž tato možnost chyběla, přičemž s tím se také jistou dobu kalkulovalo, doplatili by na to zřejmě opět paradoxně zaměstnanci, kterým by zkrátka zaměstnavatelé homeoffice neumožňovali.

U náhrady za práci na dálku možná trochu postrádáme výslovně zmíněnou možnost upravit si výši náhrad vlastní dohodou nebo vnitřním předpisem zaměstnavatele, obzvláště za situace, kdy je možné náhradu dohodou i zcela vyloučit. Podle našeho názoru by to ale v praxi mohlo být přípustné.

S ohledem na Novelu zaměstnavatelům doporučujeme v první řadě doplnit veškerá nezbytná poučení vůči zaměstnancům a také aktualizovat své smluvní vzory. V případě Dohod důrazně doporučujeme sjednat kratší lhůtu pro seznámení s rozvrhem práce.

S přizpůsobením se této Novele a s čímkoliv jiným v oblasti pracovního práva jsme schopní a více než ochotní Vám pomoci.