Pracovní právo se zákoníkem práce v čele v poslední době zažili několik změn, kterým jistě ještě není konec. Další změny se chystají (zatím) s plánovanou účinností od 1. ledna roku 2025. Nutno dodat, že ještě není nic jisté. V současnosti jsme ve fázi, kdy vláda schválila návrh zákona (novely zákoníku práce a souvisejících předpisů, dále jen „Návrh“) a předložila jej Poslanecké sněmovně.
Samozřejmě v tuto chvíli nevíme s jistotou, v jaké podobě se nakonec novela dostane z Parlamentu do sbírky zákonů, ale jistě nebude od věci si stručně představit už samotný Návrh.
V tomto příspěvku se tedy zaměříme na obsah Návrhu a představíme si některé z nejpodstatnějších změn, které by se našeho pracovního práva v praxi měly dotknout. Soustředit se přitom budeme pouze na novelu zákoníku práce a ponecháme stranou některé související úpravy jiných předpisů. Výslovně upozorňujeme, že se jedná zatím pouze o návrh zákona, a ne jeho konečné znění.
Změny v délkách a běhu výpovědních dob
Předně se počítá s tím, že výpovědní doba poběží již ode dne doručení výpovědi, a ne až od prvního dne následujícího měsíce, jak tomu je doposud. Z naše úhlu pohledu jde o rozumnou úpravu, po které do značné odpadne důvod pro možné „taktizování“ s tím, kdy se komu vyplatí výpověď odeslat nebo převzít.
Pokud je dána výpověď z některého z důvodů uvedených v § 52 písm. f) až h), tj. konkrétně (zjednodušeně):
- pro nesplňování požadavků na výkon práce;
- z důvodů pro okamžité zrušení;
- pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo soustavné méně závažné porušování takových povinnosti;
- pro zvlášť hrubé porušení režimu na neschopence,
má být výpovědní doba podle Návrhu nejméně 1 měsíc. Doposavad je i v těchto případech alespoň 2 měsíce.
Odlišné lhůty pro tzv. sankční výpovědi
Tady konkrétně mluvíme o výpovědi z pracovního poměru „pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který je možné okamžitě zrušit pracovní poměr“. Typická je situace, kdy po vytýkacím dopisu zaměstnanec pokračuje v porušování povinností.
Dosud platí, že takovou výpověď je nutné dát zaměstnanci nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl (s výjimkou práce v cizině) a současně však vždy nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Návrh počítá s prodloužením těchto lhůt na 3 měsíce od „dozvědění se“ a 15 měsíců od vzniku důvodu.
Možnost delší zkušební doby
Namísto dosavadních maximálně 3 měsíců a 6 u vedoucích zaměstnanců Návrh pracuje s maximální délkou 4 měsíců a 8 pro vedoucí zaměstnance.
Nově by také mělo být možné zkušební dobu oboustrannou dohodou prodloužit, ale jen v mezích maximálních dob uvedených výše.
Možnost letní brigády pro mladší 15 let
Zatím podle občanského zákoníku stále platí, že závislou práci mohou vykonávat pouze osoby, které dovršily 15 let věku a dokončily základní školní docházku (s výjimkami v činnosti umělecké, sportovní atp.). Návrh ale počítá s tím, že by nově mohli za dodržení stanovených pravidel pracovat i mladší mladiství, kteří budou stále školou povinní. Návrh pro to obsahuje tato pravidla (všechna najednou):
- pouze v období hlavních prázdnin;
- pouze lehké práce, které neškodí zdraví, vzdělávání a morálnímu rozvoji (práce zařazené do první kategorie podle zákona o ochraně veřejného zdraví, typicky administrativní práce);
- nesmí jít o práci, pro jejíž výkon právní předpisy stanoví zvláštní podmínky.
Další vybrané změny
Alespoň v bodech bychom ještě rádi zmínily tyto součásti Návrhu:
- sloučení v rámci výpovědních důvodů založených na zdravotním stavu – jde spíše o optimalizaci a řešení toho, kdy se hradí odstupné a kdy náhrada od pojišťovny, do praxe se nezavádí žádný nový výpovědní důvod ani se žádný neruší;
- možnost výplaty mzdy v jiné měně v širším okruhu případů, pokud ČNB k této měně vypisuje kurz;
- možnost kombinovat práci na dohodu a rodičovskou dovolenou u téhož druhu práce.
Ani tak ale nejde zdaleka o všechny změny, které Návrh představuje.
Shrnutí
Posuzovaný Návrh v některých oblastech potěší více zaměstnance, v jiných zase zaměstnavatele. Za zmínku jistě stojí, že neobsahuje politicky hojně diskutovanou možnost výpovědi ze strany zaměstnavatele bez udání důvodu ani nijak významněji nezasahuje do existujících výpovědních důvodů.
Budeme se zájmem sledovat, v jaké podobě Návrh projde legislativním procesem a jaké novinky nás na poli pracovního práva v roce 2025 budou nakonec čekat.
